Seis alunos presos no elevador do prédio II unidade-Comércio-Salvador/Ba da UNIJORGE, por aproximadamente 3 horas no dia 17/09/2010!!!

Algumas Dicas Sobre O Que Você Deve Saber Para Poder Entrevistar Candidatos

Postado em 15 de abril de 2010 · por Profª. Rita Alonso (Entrevista por Competência) ·   

Sobre a vaga:

1. Por qual razão está havendo uma vaga na organização que irá contratar?

2. Você tem um bom conhecimento da vaga?

3. Quais são as competências e os requisitos de acesso inerentes à vaga?

Sobre o indivíduo:

4. Qual é o aspecto mais importante da pessoa que você pretende admitir?

5. Qual o desempenho do indivíduo no passado em relação aos pré-requisitos da vaga?

6. Como você visualiza o candidato junto às pessoas que trabalham na organização?

7. Você visualiza as competências necessárias à empresa na pessoa que quer contratar?

8. Quais as reais oportunidades de crescimento que o candidato poderá vir a ter se contratado na empresa?

Sobre a organização:

9. Quais são as projeções da organização para os cinco anos?

10. Quais as necessidades para alcançar essas projeções?

11. Quais são as maiores forças e fraquezas da organização?

12. Você consegue identificar a posição competitiva da empresa no mercado?

13. Como você define a filosofia, a missão, a visão da organização?

14. Qual a situação financeira da empresa? Quais os seus ativos e os seus passivos.

15. Qual o negócio da empresa?

16. A empresa tem estratégia e competências organizacionais definidas?

17. Quais as principais expectativas da empresa em relação aos funcionários?

18. Quais os principais valores, princípios e ideais da empresa?

19. Quais as vantagens em trabalhar na empresa?

20. Como você visualiza o futuro da organização?

fonte:  http://www.ritaalonso.com.br

O Que Dizem Os Especialistas Sobre Questões Inusitadas Feitas Em Entrevistas De Emprego

Postado em 19 de fevereiro de 2010 ·por Profª. Rita Alonso - Entrevista de Emprego  

 

Quantas vezes você já se pegou, antes de uma entrevista de emprego, escolhendo as palavras certas para responder perguntas clássicas dos recrutadores, como: por que você acha que é a pessoa certa para essa vaga? Ou: onde espera estar daqui a cinco anos? Questões óbvias estimulam respostas prontas, afirmam especialistas em recursos humanos. Para quebrar essa previsibilidade, profissionais da área têm apostado em perguntas incomuns e inesperadas, capazes de desconcertar até o mais preparado dos candidatos.
Para mostrar a variedade de assuntos que podem surgir durante uma entrevista, o MonsterBrasil.com, site de recrutamento e seleção on-line, publicou uma lista com cem questões que podem surgir quando entrevistador e entrevistado estão frente a frente. A partir dela, o Boa Chance selecionou as mais inusitadas e convidou consultores de RH para dar as respostas… ou melhor, para explicar o que está em jogo por trás de cada pergunta. Confira os que os especialistas dizem na reportagem de Paula Dias e Ione Luques, publicada neste domingo pelo Globo.
Como reagir, por exemplo, quando o entrevistador manda, na lata: qual é o seu maior medo? Ou então quando ele pede para você citar cinco funções para um lápis, acrescentando que a de escrever não vale? Rodolfo Ohl, diretor do site, diz que não importa o quanto estranha ou engraçada seja a pergunta: o candidato deve ser sempre sincero e transparente:
- O principal objetivo desse tipo de questão é avaliar não só a competência, mas também o perfil comportamental do entrevistado.
Na roda viva dos processos seletivos, uma coisa é certa: entrevistadores não medem esforços – e técnicas especiais de recrutamento – para descobrir se determinado profissional é ou não a aposta certa para uma vaga. Vale pedir para voltar ao passado, soltar a criatividade e até imaginar situações hipotéticas.
Na pergunta “Qual é a sua memória de infância preferida?”, por exemplo, a tentativa é observar como anda o controle emocional do candidato. Tudo é válido, menos chorar.
Confira as perguntas mais inusitadas feitas em entrevistas de emprego e o que dizem os especialistas em RH:
1 – Que estado da federação você apagaria do mapa?O objetivo aqui é provocar estranhamento e testar a capacidade de questionamento do candidato. Uma resposta possível: “não se pode apagar nenhum, mas se é para escolher, opto por um que ainda não conheço”.
2 – Cite cinco formas de usar um lápis. Escrever não vale. A ideia é testar a capacidade de o candidato pensar “fora da caixa”, ou seja, de forma inovadora. Como a maioria dessas perguntas, não há resposta certa: ele pode dizer que faria do lápis uma haste de bandeirinha, um prendedor de cabelo etc., mas o que vale é soltar a imaginação e exercitar a criatividade.
3 – Qual é a sua memória de infância preferida? A questão mede a maturidade emocional do entrevistado. Há quem lembre do irmão, de um Natal ou de uma viagem. Tudo é válido, menos chorar.
4 – Quantas vezes os ponteiros de um relógio se sobrepõem por dia? A resposta correta (22) é o de menos no caso de perguntas como essa. A ideia aqui é observar o raciocínio lógico da pessoa. Vale até pedir um papel para calcular. Só não vale dizer “não sei”.
5 – O que você faria se, num almoço de negócios, seu filé chegasse bem passado, em vez de malpassado, como gosta? A resposta serve para avaliar o grau de segurança do candidato. Ele pode ser firme ao recusar o prato e ao mesmo tempo delicado ao explicar que preferia o bife malpassado.
6 – Se você descobrisse que sua empresa está fazendo algo ilegal, como reagiria? A ética do candidato está sendo posta em xeque. Recomenda-se responder que denunciaria.
7 – Descreva uma pessoa que fez diferença na sua carreira. Saber quem o candidato admira é uma forma de entender como ele é ou gostaria de ser. Pode-se citar, mas não é recomendável, familiares e professores. Opte por um ex-gestor, colega de trabalho ou até autor ou empresário conhecido.
8 – Se tivesse que escolher algum poder de super-herói, qual seria? A questão ajuda a traçar o perfil do candidato: a resposta indica quais ferramentas ele usaria para resolver um possível problema. Ao escolher o poder, ele deve enfatizar uma característica que tem ou que gostaria de ter.
9 – Que animal você seria? É a chamada pergunta projetiva: a pessoa tende a projetar no animal uma característica que valoriza ou que gostaria de ter, como lealdade, liderança, ousadia e autonomia.
10 – Você tem alguma pergunta para mim?Não se trata de tentativa de inverter o jogo entre entrevistador e entrevistado, mas sim de descobrir o quanto o candidato conhece a empresa e/ou está interessado. Não diga que já sabe tudo: pergunte sobre as funções ligadas ao cargo, horário e até salário.
11 – Qual é o seu maior medo? O importante não é o que nos causa medo, mas o que se faz para superá-lo. Se a pessoa tem medo de se apresentar em público, deve admitir a falha, mas, sabendo que a vaga exige essa aptidão, informar que já se matriculou num curso sobre técnicas específicas. É fundamental ser honesto e mostrar que está se esforçando para superar seus medos.
12 – Se eu fosse seu supervisor e te pedisse para fazer algo com que não concorda, como você reagiria?Avalia valores, profissionalismo e como o candidato lida com a autoridade. Uma boa saída é sugerir a redistribuição da tarefa e até elogiar o desempenho de algum colega mais indicado ao trabalho.
13 – Diga-me algo sobre você que eu não deveria saber.Fale dos seus pontos fracos, mas nunca sem informar o que está sendo feito para amenizar ou corrigir o problema. Por exemplo: “não tenho inglês fluente, mas estou fazendo conversação para melhorar vocabulário

Fonte: O Globo

A "Entrevista de Desligamento".

Processos e práticas de RH. 

Volta e meia as empresas são pegas de surpresa com um grande profissional, que faz parte de sua equipe principal pedindo as contas. Os motivos alegados por estes profissionais, que nos são muito caros na maioria das vezes, dado que as organizações da pós-modernidade estão funcionando com seus quadros funcionais enxutos, são diversos (de diversas naturezas), mas seja qual for o motivo, é um grande baque para a organização.

Em alguns casos, apesar de serem raros, o colaborador que está saindo aceita do RH uma contraproposta financeira para ficar e, o que era um grande susto para a organização, fica no esquecimento. Este é o grande problema!

Este artigo procurará tratar, em linhas gerais e de forma rala, sobre este evento, que pode ser tão impactante à estrutura da organização e que é tão pouco levado em consideração pela gestão (tanto do RH quanto a gestão geral das organizações).

Um pedido de "tô indo embora" pode ter repercussões significativas para a estrutura processual das tarefas da organização, bem como pode gerar perda de capital financeiro e econômico, de forma inimaginável e, no entanto, nada ou quase nada é feito pelo RH das empresas para minimizar este impacto.

Não se tem registro de qual foi à primeira organização a usar este instrumento - de forma estruturada e com objetivos bem definidos -, mas sabe-se que foi nos Estados Unidos, por volta da década de 60, do século passado, que sua prática foi iniciada e disseminada para o resto do mundo.

Hoje ele é usado de forma burocratizada pelo RH e, o que é pior, quem aplica o questionário no profissional que pede para sair, não tem qualquer preparo para inquirir, ouvir, encaminhar o que foi ouvido por este, no momento da entrevista.

A Entrevista de Desligamento (ou vulgarmente Entrevista do Adeus) é um instrumento de RH que visa levantar informações significativas sobre (i) o clima organizacional da empresa, (ii) sobre a estrutura e o funcionamento da área do trabalhador que pede o desligamento, (iii) se o RH dá o encaminhamento correto às questões levantadas pelos colaboradores, (iv) se a política salarial, de desenvolvimento e de benefícios (entre outras) é compatível com as necessidades/expectativas dos colaboradores, (v) como ele percebe a eficiência da empresa versus à concorrência, que sugestões têm a dar; (vi) como ele vê os processos da empresa, (vii) sua relação com a chefia direta, e (viii) entre outros.

Portanto, sua aplicação deve ser vista/encarada como um momento importante e sério. O que é dito nesta hora pode significar a melhoria de um processo; um feedback de uma postura inadequada sobre alguém da gestão principal da organização; uma sugestão sobre o clima da organização; ou uma proposta interessante sobre o melhor posicionamento de um produto da empresa etc. Enfim, este momento deve ser entendido/encarado como estratégico e de fundamental importância para a empresa.

ENTREVISTA DE DESLIGAMENTO.

- Modelo Básico.

Aspectos gerais:

1.                               Quais as razões para seu desligamento?

2.                               Sua experiência era condizente com o cargo ocupado?

3.                               Os objetivos da companhia foram/ficaram claros para você?

4.                               Sua integração à equipe foi fácil? O que faltou? Como deveria ser feito?

5.                               Os benefícios motivaram-no de forma especial? O que falta no pacote de benefícios oferecido pela empresa?

6.                               A política de treinamento e de desenvolvimento é compatível com as exigências feitas a você no deu dia a dia? Ou melhor, a aplicação dos recursos em T&D é compatível com o que se espera de você? O que faltou? O que você faria se trabalhasse no RH?

7.                               Seus problemas pessoais foram tratados de forma adequada pela chefia imediata?

8.                               Como avaliaria a política salarial de empresa?

9.                               E a política de carreira oferecida? Ela é clara? Moderna? Agressiva?

Com relação ao ambiente de trabalho:

10.                           O que você acha das instalações da empresa? Ela te proporciona o conforto desejado/necessário para o correto desempenho de suas atribuições?

1.                                                       E a localização?

2.                                                       E o relacionamento entre os colegas de trabalho?

11.                           Como você avaliaria a estrutura da empresa no que diz respeito às normas gerais? Ou melhor, você que a empresa pratica o que fala? É burocrática ou tem uma gestão moderna e motivadora?

12.                           E quanto às políticas gerais? Você as conhece? São compatíveis com as necessidades/desejos dos clientes? O que você mudaria/alteraria nas políticas gerais da organização?

13.                           Como você avaliaria a eficiência/eficácia da empresa? Você acredita que o cliente se sente atendido/respeitado e satisfeito a partir do nosso padrão de eficiência/eficácia?

14.                           Como você avaliaria o interesse da companhia pelo desenvolvimento dos funcionários? O que merece ser mudado?

15.                           Como você avalia o programa de qualidade da empresa? Ache que algo deve ser mudado?

16.                           Como você avaliaria os processos da área que fez parte? E a comunicação? E as relações entre os colegas?

17.                           Como você avaliaria a chefia:

1.                                                       No que diz respeito a apoio.

2.                                                       No que diz respeito à liderança.

3.                                                       No que diz respeito a conhecimento.

18.                           Você poderia ter sido bem sucedido em outro cargo? Qual? Por quê? Você acredita que o RH poderia ter agido de forma mais proativa a fim de minimizar o impacto de sua saída?

fonte: http://www.poprh.com.br/?p=ler_noticias&idn=86&tpn=0

O Novo Papel da Área de Recursos Humanos

Adilson Silva Soledade, Engenheiro Químico, pós-graduado em Administração de Empresas pela FGV-EASP, com ampla experiência em gestão de pessoas em empresas de grande porte. Experiência profissional nos EUA e América Latina.
E-mail: adilson.soledade@aecconsult.com.br

Tradicionalmente são atribuídos 4 objetivos à área de Recursos Humanos:

1. Recrutamento e seleção de indivíduos capazes de atender aos desejos e expectativas da empresa;

2. Manutenção dos colaboradores na empresa;

3. Desenvolvimento das pessoas;

4. Folha de pagamento, admissão, demissão e demais rotinas de Departamento Pessoal.

Entretanto, observamos nos últimos anos uma mudança neste cenário. A gestão de Recursos Humanos passou a ser exercida não mais por uma área específica, mas constitui um atributo de qualquer líder de equipe.

Esta mudança de perspectiva levou à descentralização dos objetivos acima citados, que passaram a ser absorvidos pelas diversas áreas da empresa, sendo responsabilidade de cada líder, a gestão dos colaboradores sob a sua responsabilidade. Cabe então à nova área de RH, atuar como um agente facilitador do processo de gestão de pessoas, propiciando as áreas da empresa os recursos e instrumentos necessários a este novo desafio.

É importante salientar que a área de Recursos Humanos deve estar totalmente alinhada com a cultura da empresa. A compreensão dos vínculos construídos dentro do ambiente de trabalho é a etapa inicial para o desafio de gerir as pessoas. Através do entendimento dos elementos constituintes da cultura, é possível compreender os mecanismos de interação entre os colaboradores e as tarefas que executam.

Conhecidos estes aspectos, o passo seguinte é o desenvolvimento de lideranças capazes de alinhar as expectativas do grupo com os objetivos da empresa, criando as condições de reciprocidade essenciais para atingir um desempenho que atenda às pressões internas e externas da organização. As lideranças devem ser legitimadas tanto pelo enfoque do empregado quanto pelo da empresa, para que possam efetivamente atuar como elos entre estes dois pólos, buscando atuar de maneira conciliatória na resolução dos conflitos surgidos.

Asseguradas as condições anteriores, parte-se em busca da melhoria da eficiência dos grupos, calcada nos atributos pessoais, cooperação intra e inter-equipes, capacidade de adaptação e desenvolvimento de compromisso entre colaboradores e empresa. Para que estes objetivos possam ser alcançados, é fundamental que haja um livre fluxo de informações, tendo cada componente do grupo plena consciência da relação de causa e efeito existente nas tarefas executadas. Também é essencial que o treinamento e reciclagem sejam constantes, permitindo que os colaboradores incorporem novos conhecimentos que permitam analisar criticamente o seu trabalho e seu ambiente, permitindo que busquem a melhoria contínua como indivíduo.

Temos então o cenário propício para o desenvolvimento de estruturas auto-reguladoras a partir de indivíduos autônomos e participantes. Desta forma, as equipes possuem a capacitação necessária para gerir seus próprios recursos de forma otimizada.

Nesta escala, a gestão de RH está plenamente disseminada pela empresa, sendo cada líder um gestor das pessoas sob a sua responsabilidade. A área de recursos humanos atua então como órgão consultivo, constantemente sintonizado com as tendências do mercado e introduzindo novas idéias à estrutura vigente. Assim, os profissionais de Recursos Humanos devem evitar os vícios internos, buscando sempre novos patamares de desempenho através da aplicação de “benchmarkings”.

fonte: http://www.ogerente.com.br/novo/artigos_sug_ler.php?canal=16&canallocal=48&canalsub2=154&id=453